תקנון למניעת הטרדה מינית

תקנון למניעת הטרדה מינית

תקנון זה מתייחס לנשים וגברים כאחד. מטעמי נוחות, השימוש בלשון זכר ונקבה הוא לסירוגין

מטרתו של תקנון זה – להבטיח, כי מוסדות שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי יהיו לסביבת עבודה ולימודים בטוחה מפני הטרדה מינית והתנכלות שמקורה בהטרדה מינית. תקנון זה נועד להביא את עיקר הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן – "החוק"), וכן לפרט דרכים להגשת תלונות בגין מעשי הטרדה מינית והתנכלות והטיפול בהם במסגרת מקום העבודה בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 (להלן – "התקנות").

נוסחו המלא של החוק(קישור ב- sharepoint  ארגוני) –  

 

נוסחו המלא של החוק קישור נוסף –  

https://www.nevo.co.il/law_html/law00/72507.htm

 

נוסחו המלא של התקנון(קישור ב- sharepoint  ארגוני) –  

 

הנוסח של התקנות נמצא באתר-  https://www.nevo.co.il/law_html/law00/72508.htm

 

במקרה של סתירה בין תקנון זה ובין הוראות החוק והתקנות – החוק והתקנות קובעים.

 

1. כללי

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות, כל אחת מהן, הן עבירה פלילית ועוולה אזרחית.

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, עומדות בניגוד למדיניות המעסיק ואסורות בקרן שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, ישראל (ע"ר) (להלן – "הקרן") ובמרכזי שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי בניהולה של הקרן, של מרכז שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, רחובות (ע"ר) ושל מרכז שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, ראשל"צ (ע"ר) (להלן כל אחד מהמרכזים – "מש/ר", וכולם יחד – "המרכזים").

 

2. מעשה אסור, הפרת הסכם העסקה ועבירת משמעת חמורה

הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה אסורות ומהוות הפרת הסכם ההעסקה ועבירת משמעת חמורה.

 

3. חובותיו של עובד

עובד של הקרן ועובד של מש/ר –

• יימנע מהטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה
• ישתתף בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות
• ישתף פעולה בהליכים לבירור תלונה על הטרדה מינית והתנכלות וימסור כל מידע רלוונטי לבירור שברשותו
• ישתף פעולה בהליכים ליישום ההחלטות שהתקבלו בסיום בירור תלונה
• ידווח לאחראית למניעת הטרדה מינית על מעשה הטרדה מינית ועל מעשה התנכלות במסגרת יחסי עבודה שהיה עד להם
• יעשה כל שביכולתו למניעת מעשי הטרדה מינית והתנכלות, כדי להבטיח סביבת עבודה נקיה מהטרדה מינית והתנכלות

החובות כמפורט בסעיף זה יחולו גם על עובד של קבלן כוח אדם שמוצב לעבודה במש/ר או בקרן ועל עובד של קבלן שירות שמבצע עבודה עבור מש/ר או עבור הקרן.

החובות כאמור בסעיפים קטנים (5) ו-(6) לעיל מוטלות ביתר שאת על עובדים בתפקידים ניהוליים ו/או על עובדים הממונים במסגרת עבודתם על עובדים אחרים.

 

4. מהי הטרדה מינית

"הטרדה מינית" – היא כהגדרתה בחוק. בלא לגרוע מהגדרת החוק, הטרדה מינית היא אחת מצורות ההתנהגות האסורות הללו:

• סחיטה של אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני
• מעשה מגונה
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנית לאדם אשר הראה שאינו מעונין בהן

 

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, גם אם האדם שהן מופנות אליו לא הראה שאינו מעונין בהן, בנסיבות שונות המפורטות בחוק, ובין היתר – אם הופנו:

• לעובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות ביחסי עבודה
• לקטין במסגרת יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול
• לתלמיד בכיתה י"ב שאינו קטין תוך ניצול יחסי מרות בלימודים
  • התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו הן מופנות הראה שאינו מעונין בהן.

 

התיחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, גם אם האדם שהן מופנות אליו לא הראה שאינו מעונין בהן, בנסיבות שונות המפורטות בחוק, ובין היתר – אם הופנו:

• לעובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות ביחסי עבודה
• לקטין במסגרת יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול
• לתלמיד בכיתה י"ב שאינו קטין תוך ניצול יחסי מרות בלימודים
  • התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית (גם התייחסות שאינה התייחסות חוזרת, ובלא תלות בכך, אם אותו אדם הראה שאינו מעונין בה)
  • פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמה לפרסום. "תצלום, סרט או הקלטה" – לרבות עריכה או שילוב כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות הענין אפשר לזהות את האדם.

 

לענין ההגדרה של הטרדה מינית מעלה, "התיחסות" – בכתב, בעל פה, באמצעות מצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות; "הראה שאינו מעונין" – במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות.

 

5. מהי התנכלות

"התנכלות" – היא כהגדרתה בחוק. בלא לגרוע מהגדרת החוק, התנכלות היא פגיעה מכל סוג שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה על הטרדה מינית או בתלונה על התנכלות, ובכלל זה פגיעה במי שנפגע ממעשה של הטרדה מינית, בעד, במתלונן, ובמי שנקט עמדה לטובת הנפגע או סייע לנפגע, ובכלל זה פגיעה בידי מי שהוגשה נגדו תלונה בגין הטרדה מינית או בגין התנכלות או בידי עובד אחר, ובכלל זה על דרך הפליה בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

6. מהי מסגרת יחסי עבודה

"מסגרת יחסי העבודה" – היא כהגדרתה בחוק. בלא לגרוע מהגדרת החוק, מסגרת יחסי העבודה היא מקום העבודה; מתחמי מש/ר והקרן; מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק; תוך כדי העבודה; תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא.

 

7. האפשרויות הפתוחות בפני מי שנפגע מהטרדה מינית או מהתנכלות

מי שסבור/ה כי בוצע כלפיו/ה מעשה הטרדה מינית או מעשה התנכלות במסגרת יחסי העבודה, רשאי לפעול באחת או יותר מהדרכים כדלהלן:

• להגיש תלונה במשטרה
• להגיש תביעה אזרחית
• להגיש תלונה במקום העבודה. תקנון זה מסדיר את דרך הגשת התלונה במקום העבודה והטיפול בה.

 

8. הנפגע, המתלונן והנילון

"נפגע"/"נפגעת" – הוא/היא אדם שטוען כי בוצע כלפיו/ה מעשה הטרדה מינית או מעשה התנכלות במסגרת יחסי עבודה.

"מתלונן"/"מתלוננת" – הוא/היא אדם שהגיש/ה תלונה בגין מעשה הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, בין אם טען/טענה שהמעשה בוצע כלפיו/ה ובין אם כלפי אחר.

"נילון"/"נילונה" – הוא/היא אדם שנטען לגביו/ה כי ביצע/ה מעשה הטרדה מינית או מעשה התנכלות במסגרת העבודה, והיה/היתה במועד האירוע עובד/ת מש/ר ו/או עובד/ת הקרן. לענין תקנון זה, "עובד/ת" – לרבות עובד/ת של קבלן שירותים ועובד/ת של קבלן כוח אדם שמבצע עבודה עבור מש/ר ו/או עבור הקרן במסגרת התקשרות חוזית של מי מהם עם מעסיקו.

 

"האחראית" – אחראי/ת למניעת הטרדה מינית שמונה/תה כאמור בסעיף 14 לתקון זה, וכל אימת שתקנון זה מקנה סמכויות לאחראית או מטיל חובות על אחראית – לרבות האחראית הראשית.

 

"האחראית הראשית" – האחראי/ת הראשי/ת למניעת הטרדה מינית שמונה/תה כאמור בסעיף 14 לתקנון זה.

 

9. הגשת תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות

 

• כל אדם רשאי להגיש תלונה על הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה (להלן – "תלונה"), בין אם טען שהוא עצמו נפגע ממעשה ההטרדה או ההתנכלות, ובין אם טען שאחר הוא שנפגע.

 

• תלונה תוגש לאחראי/ת במרכז בו מועסק/ת הנפגע/הנפגעת או לאחראית הראשית, לפי בחירת המתלונן/המתלוננת. לא מונתה אחראית במרכז בו מועסק/ת הנפגע/ת – תוגש התלונה לאחראית הראשית.

 

• מועד ומקום הגשת התלונה יתואמו בין האחראית ובין המתלונן/המתלוננת; ככל שהתלונה הוגשה לאחראית במרכז שהמתלונן/המתלוננת אינו/ה עובד/ת בו – תשקל על ידי האחראית, לאחר שתשמע את דעתו/ה של המתלונן/המתלוננת, האפשרות של קבלת התלונה במרכז בו עובד/ת המתלונן/המתלוננת.

 

• התלונה יכול שתוגש בכתב או בעל פה. הוגשה התלונה בעל פה – תערוך האחראית תרשומת של התלונה, תמסור את התרשומת לעיון המתלונן/המתלוננת ותבקש לאשר את הפרטים בחתימתו/בחתימתה. העתק התרשומת יימסר למתלונן/מתלוננת.

 

• עם קבלת התלונה, תסביר האחראית למתלונן/מתלוננת, אם הוא/היא הנפגע/ת, את האפשרויות הפתוחות בפניו/ה בנוסף להגשת התלונה במסגרת יחסי העבודה, כמפורט בסעיף 7 לעיל.

 

• במקרה שהנפגע/הנפגעת והנילון/הנילונה מועסקים במרכזים שונים, במקרה בו אין במרכז בו מועסק/ת הנפגע/ת אחראית, וכן במקרה בו בחר/ה המתלונן/המתלוננת להגיש את התלונה לאחראית הראשית על פי הבחירה הנתונה לו/ה בסעיף קטן (2) לעיל, תחליט האחראית הראשית אם לברר את התלונה בעצמה או להטיל את בירורה על האחראית במרכז בו מועסק/ת הנפגעת או על האחראית במרכז בן מועסק/ת הנילון/הנילונה; האחראית הראשית רשאית תהיה לשמוע בענין זה את דעותיהם של כל מי שעשויה להיות לו זיקה לאירוע נשוא הבירור, אבל ההחלטה תהיה מסורה לשיקול דעתה של האחראית הראשית.

 

10. בירור התלונה
    • במעמד מסירת התלונה בעל פה, ואם הוגשה התלונה בכתב – בהקדם לאחר מסירתה, האחראית תתשאל את המתלונן/המתלוננת להשלמת העובדות נשוא התלונה, ככל שלא הובררו די הצורך במסגרת התלונה עצמה, ובכלל זה תברר את מועד האירוע, מקום האירוע, פרטי האירוע, ובכלל זה, ככל הניתן, את מהות היחסים בין הנפגע/ת והנילון/הנילונה שקדמו לאירוע, את חילופי הדברים המדויקים שהיו במהלכו, ואם מי שהוטרד הראה למטריד כי התנהגותו אינה נעימה לו, שמות העדים למעשה נשוא התלונה וקיומם של מסמכים והתכתבויות הקשורות אליה, ככל שישנם.

 

• עם קבלת התלונה, תפעל האחראית לקיום הבירור, ולשם כך תשמע את הנפגע/ת, אם התלונה הוגשה שלא על ידו/ה, את הנילון ואת העדים, אם ישנם, ותעיין בכל מסמך שיכול להיות רלוונטי לתלונה. כמו כן, ובכפוף לאמור בסעיף קטן (5) להלן, רשאית האחראית לקיים בירור עם כל אדם אחר, גם אם לא זוהה על ידי המתלונן/המתלוננת, הנפגע/ת או הנילון/הנילונה כעד לאירוע, אם סברה שיהיה בכך כדי לקדם את הבירור. היקף הבירור שייעשה יהיה נתון לשיקול דעתה של האחראית, ככל הדרוש לדעתה כדי להגיע לבירור התלונה באופן ממצה ככל הניתן, בלא לפגוע ביעילות הבירור והצורך לקיימו ללא דיחוי.

 

• בירור התלונה ייעשה ביעילות וללא דיחוי.

 

• האחראית לא תגלה כל מידע הקשור לתלונה אלא אם הדבר דרוש לקיום הבירור עצמו, ליישום הוראות החוק, התקנות ותקנון זה ו/או אם גילויו מתחייב על פי דין.

 

• בירור התלונה ייעשה תוך כדי הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של הנפגע/ת, המתלונן/המתלוננת והנילון/הנילונה.

 

• האחראית תנחה את כל המעורבים בבירור – קרי: הנפגע/ת, המתלונן/המתלוננת, הנילון/הנילונה וכל אדם אחר שנדרש לבירור לשמור על כבודם ופרטיותם של כל יתר המעורבים בבירור ולא לגלות כל המידע הקשור לתלונה, לרבות עצם הגשתה, אלא אם הדבר דרוש לשם קיום הבירור עצמו ו/או גילויו מתחייב על פי דין.

 

• האחראית תהיה רשאית לאסור על המעורבים בבירור כאמור בסעיף (6) לעיל לבוא בדברים עם העדים לאירוע נשוא התלונה או עם מי שעשוי להיות עד לאירוע, על האירוע נשוא התלונה, לרבות על עצם הגשת התלונה, עד קבלת ההחלטה על ידי המנהל בסיום הליכי הבירור.

 

• האחראית לא תציג שאלה בקשר לעברו/ה המיני של הנפגע/ת שלא קשור לנילון/הנילונה ולא תתחשב במידע זה; האחראית רשאית לסטות מהוראה זו, אם סברה כי המידע כאמור חיוני למניעת עוול שלא ניתן לתיקון שייגרם לנילון/לנילונה.

 

• עם הגשת התלונה, האחראית תידע את המנהל על דבר הגשתה.

בכל שלב של בירור התלונה, רשאית האחראית להמליץ למנהל בכל ענין מן המנוים בסעיף 11 להלן.

 

• מיד בסיום הבירור, תגיש האחראית למנהל סיכום בכתב של בירור התלונה, בליווי המלצות מנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות בכל אחד מן הענינים המנוים בסעיף 12 להלן.

 

11. צעדי ביניים במהלך בירור התלונה

במהלך בירור התלונה המנהל יגן על הנפגע/ת, המתלונן/המתלוננת והעדים מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או בירורה, או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה, ובמקרה הצורך ינקוט בצעדים כדי למנוע שיבוש של בירור התלונה, ובכלל זה רשאי הוא לפעול להרחקת הנילון/הנילונה מהנפגע/ת, מהמתלונן/המתלוננת ומהעדים או ממי מהם, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין, לרבות על דרך הרחקתו/ה מתחומי המרכז, להורות למי מהם שלא ליצור קשר עם המעורבים האחרים בבירור ו/או עם עובדים אחרים, להטיל הגבלות על תנועותיו/ה של הנילון/הנילונה במקום העבודה למקומות מסוימים או לשעות מסוימות, והכל – עד סיום הבירור או לתקופה אחרת.

 

12. החלטות המנהל עם קבלת המלצות האחראית
    • עם קבלת הסיכום וההמלצות מאת האחראית כאמור בסעיף 10(10) לעיל, יחליט המנהל בכל אחד מאלה:

• מתן הוראות לעובדים המעורבים באירוע נשוא התלונה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראוים במסגרת יחסי עבודה, הרחקת הנילון/הנילונה מהנפגע/ת, נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל – כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה לנפגע/ת עקב ההטרדה או ההתנכלות.
• סיום העסקת הנילון בשל הפרת הסכם ההעסקה.
• נקיטת אמצעי משמעת.
• אי נקיטת צעד כלשהו.

 

• ההחלטה כאמור בסעיף קטן (1) תתקבל ללא דיחוי ובתוך תקופה של 7 ימים עבודה, והמנהל ימסור עליה הודעה מנומקת בכתב לנפגע/ת, לנילון/נילונה ולאחראית. המנהל יאפשר לנפגע/ת ולנילון/הנילונה לעיין בסיכום האחראית ובהמלצותיה, אם בקשו זאת. התקבלה ההחלטה – תיושם ללא דיחוי.

 

• לפני קבלת ההחלטה כאמור בסעיף קטן (1) רשאי המנהל לשמוע את הנפגע/ת, את הנילון/הנילונה, את העדים, להורות על השלמת בירור, בין באמצעות האחראית ובין באמצעות אחראי/ת שאינו/ה עובד/ת התאגיד שימנה לשם כך כאמור בסעיף 14(2) לתקנון, להוועץ בממונים אליהם כפופים הנפגע/ת והנילון/הנילונה לענין ההשלכות הארגוניות של הצעדים האלטרנטיביים שהוא שוקל.

 

• המנהל רשאי לשנות או לעכב את החלטתו כאמור בסעיף קטן (1) או לעכב את ביצועה עקב שינוי בנסיבות, וכן רשאי לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים לאירוע נשוא התלונה, ובכל אחד מן המקרים האלה – יתן הודעה על כך לנפגע/ת, לנילון/נילונה ולאחראית.

 

• דחה המנהל את ההחלטה, עכב את ביצועה או שינה אותה בשל הליכים משמעתיים או משפטיים כאמור בסעיף קטן (4) לעיל – יפעל הוא בהתאם לסעיף 11 לעיל כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, ובסיומם – יקבל החלטה בהתאם לסעיף קטן (1) לעיל.

 

• ההחלטה לנקוט בהליכי משמעת תהיה כפופה לשימוע.

 

13. מיהו המנהל
    • "המנהל" לענין תקנון זה – הוא המנהל הכללי של התאגיד שהנילון מועסק בו. הועסק הנילון בתאגידים אחדים – המנהל הכללי של התאגיד שבאחריותו מתקיימת הפעילות במקום העבודה בו אירע האירוע נשוא התלונה; "תאגיד" לענין תקנון זה – כל אחד מאלה: קרן שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, ישראל (ע"ר), מרכז שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, רחובות (ע"ר), מרכז שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, ראשון לציון (ע"ר).

 

• במקרה שהתלונה מוגשת נגד המנהל הכללי של התאגיד – יו"ר הועד המנהל הוא "המנהל" לענין התקנון.

 

14. האחראיות
    • האחראיות ימונו על ידי המנהל לתקופה של שנתיים, כל אחת מהן – כאחראית למניעת הטרדה מינית במרכז שהיא עובדת בו. ניתן לחדש את המינוי בתום תקופת המינוי לתקופות מינוי נוספות. מבין האחראיות שמונו, תמונה אחראית אחת, בנוסף למינויה כאחראית למניעת הטרדה מינית במרכז שהיא עובדת בו, כאחראית ראשית.

 

• בנוסף לאחראיות כאמור בסעיף (1), המנהל רשאי למנות אחראי/ת שאינו/ה עובד/ת התאגיד, בין בדרך כלל ובין אד הוק, לבירור מסוים. מקום שהתלונה מוגשת נגד מנכ"ל תאגיד, נגד מנהל מרכז, נגד עובד בכיר אחר בתאגיד או נגד בעל תפקיד בכיר שאינו עובד התאגיד – הבירור ייעשה על ידי אחראי/ת שאינו/ה עובד/ת התאגיד.

 

• האחראית לא תטפל בתלונה אם היא הנילונה עצמה או אם היא בעלת נגיעה אישית לנושא התלונה או לאחד המעורבים בה; במקרה זה הבירור ייעשה על ידי האחראית הראשית או על ידי אחראית אחרת שתקבע האחראית הראשית.

 

• תפקידיה של האחראית:

 

• לקבל תלונות על הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, לברר אותן וליתן המלצות למנהל כמפורט בסעיפים 9 ו-10 לתקנון.
• לקדם פעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות במרכז שהיא מופקדת עליו על פי התכנית שתותווה על ידי האחראית הראשית.
• לספק ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליה.
  • האחראית הראשית תתווה תכנית הדרכה והסברה ותארגן פעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות בקרן ובמש/ר.

 

15. בירור ללא תלונה
    • נודע למנהל על הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה בלא שהוגשה תלונה – יטיל המנהל על האחראית לבצע בירור, והאחראית תערוך בירור ככל שניתן בנסיבות הענין.

 

• נודע לאחראית על הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה בלא שהוגשה תלונה – תודיע האחראית למנהל על כך בהתאם לסעיף 10(9) כאילו הוגשה תלונה, ותערוך בירור ככל שניתן בנסיבות ענין.

 

• הוגשה תלונה והמתלונן/מתלוננת חזר/ה בו/ה מהתלונה – תברר האחראית את סיבת החזרה. חזרה מן התלונה אינה מחייבת הפסקת הבירור.

 

• בכל אחד מן המקרים כאמור בסעיף זה לעיל תגיש האחראית סיכום והמלצות כאמור בסעיף 10(10) לעיל, במהלך הבירור יהיו למנהל סמכויות כאמור בסעיף 11 לעיל, ובסיום הבירור יקבל הוא החלטה כאמור בסעיף 12 לעיל.

 

 

 

 

16. עובדים של קבלן כח אדם ועובדים של קבלן שירות
    • על עובד של קבלן כח אדם שמוצב לעבודה במש/ר ו/או בקרן ועל עובד של קבלן שירות שמבצע עבודה עבור מש/ר ו/או עבור הקרן (להלן כל אחד מהם – "עובד חיצוני") יחולו חובות כאמור בסעיף 3 לתקנון זה כאילו היו עובדים של מש/ר ו/או של הקרן, וההגדרה "במסגרת יחסי העבודה" תחול עליהם כאילו היו עובדים של מש/ר או של הקרן.

 

• תלונה נגד עובד חיצוני תוגש לאחראית שמונתה כאמור בסעיף 14 לתקנון או לאחראי למניעת הטרדה מינית שמונה על ידי מעבידו של העובד החיצוני (להלן – "האחראי מטעם הקבלן").

 

• הוגשה התלונה נגד עובד חיצוני לאחראי מטעם הקבלן, רשאי הוא להעביר את בירור התלונה לאחראית, ואם עשה כן – האחראית תברר את התלונה; סיכום והמלצות של האחראית בסיום הבירור יוגשו למנהל ולמעבידו של העובד החיצוני.

 

• כלל הסמכויות המוקנות למנהל בתקנון זה, לרבות הסמכויות על פי סעיף 11 לתקנון, יהיו לו במקרה של תלונה נגד עובד חיצוני, גם אם זו מתבררת אצל האחראי מטעם הקבלן.

 

• כלל הסמכויות המוקנות למנהל ולאחראית בסעיף 15 מוקנות להם גם לגבי עובדים חיצוניים.

 

• בענינים המנוים בסעיף 12 לתקנון, רשאי המנהל ומעבידו של העובד החיצוני להסכים מי בינהם יבצע את המוטל על המנהל בסעיף 12 הנ"ל, כולו או מקצתו, ואולם אין בהוראה שבסעיף קטן זה כדי להגביל כלשהו את הזכויות המוקנות למי מהתאגידים על פי ההסכם בין מי מהם ובין מעבידו של העובד החיצוני, ככל שהוקנו בהסכם, לסיים העסקה של עובד חיצוני ו/או לדרוש החלפתו בעובד אחר.

 

17. איסור על טיפול בתלונה

 

• ממונה לא יטפל בעצמו בתלונה של עובד/ת על הטרדה מינית או התנכלות, יפנה את מי שהביא בפניו תלונה כזו לאחראית וידווח לאחראית על התלונה שהושמעה בפניו.

 

• מורה לא יטפל בעצמו בתלונה של תלמיד/ה על הטרדה מינית או התנכלות, יפנה את התלמיד/ה לאחראית וידווח על לאחראית על התלונה שהושמעה בפניו.

 

 

18. תלונה של תלמיד/ה או נגד תלמיד/ה

 

הוגשה לאחראית תלונה על מעשה הטרדה מינית או התנכלות כלפי תלמיד/ה או שהוגשה תלונה נגד תלמיד/ה, או שנודע למנהל או לאחראית על הטרדה מינית או התנכלות במעורבות תלמיד/ה כנפגע/ת או כנילון/נילונה – בירורה, לרבות בשלב של קבלת התלונה, יהיה על פי הנחיות של היועץ המשפטי.

 

19. הפרת חוזה העסקה

 

הטרדה מינית או התנכלות מהווים הפרה של הסכם העסקה, והמעביד רשאי לבטל את ההסכם ולהביא את ההעסקה לסיום בגין הפרה זו.

 

20. עבירת משמעת חמורה

 

מעשה של הטרדה מינית ומעשה התנכלות, כל אחד מהם, מהווים הפרת משמעת חמורה וניתן לנקוט בגינם באמצעי משמעת.

 

21. פרטי הקשר של האחראיות

 

• אחראית מרכז שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי רחובות ואחראית ראשית בקרן שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי:

דורה אתגר,   dora.etgar@wise.org.il

• אחראית מרכז שוורץ/רייסמן לחינוך מדעי, ראשון לציון:

סול יחזקאל, Sol.Yehezkel@wise.org.il

• אחראית המרכז בירושלים :

נטע הבלין, Netta.Havlin@wise.org.il

• אחראית המרכז בכפר סבא:

תמי כהן , Tami.Cohen-Simchi@wise.org.il

• אחראית מרכז נגב מערבי:

רחלי אלגרבלי, rachely.elgrabli@wise.org.il

• אחראי מרכז עכו:

תומר שגב, tomer.segev@wise.org.il